Korábbi cikkünk folytatásaként most egy picit más szemszögből közelítjük meg az alkalmazottak elkötelezettségének témáját, mégpedig annak pszichológiai oldaláról.

A Maslow féle Igénypiramis és a munkavállalók elkötelezettsége

Maslow azt mondta, hogy az egyénnek alapvető igénye bizonyos szükségleteit kielégíteni, ami a kényelmét, biztonságát és védettségét szolgálja, mivel csak ezek ‘kipipálása’ után tud arra gondolni, hogy miként szeretne fejlődni. Ez az elmélet nemcsak az egyén, de a szervezetek esetében is alkalmazható. Vajon a vállalatok mennyire biztosítják munkavállalóik legalapvetőbb szükségeleteinek kielégítését?

Sokak számára az alapvető elvárás egy munkával kapcsolatban, hogy az abból származó jövedelemmel kifizethessék havi kiadásaikat, és az általuk megszokott életszínvonalat fenntarthassák. Az anyagi függetlenség megteremtésének igénye szinte mindannyiunkban elsődleges prioritás, és csak néhányan érzik azt a bátorságot, amivel kockázatot vállalva, képesek az anyagi jutalmat más tényezők javára háttérbe szorítani. Legtöbbünk számára az anyagi háttér megteremtése tehát egyenlő a piramis legalján található TÚLÉLÉSsel.

A következő fontos dolog a stabilitás, azaz, amit – általában a munkaviszonyból adódó – BIZTONSÁGnak nevezünk. Napjainkban a legtöbb ember egyre jobban retteg attól, hogy munkanélkülivé válik, hiszen a munkaerőpiac enyhén szólva is turbulenssé vált az elmúlt években. Noha a ‘nyugdíjig tartó munkahely’ fogalma már szinte teljesen kikopott, a legtöbb ember mégis a biztonságot és – az őt munkatársként megtartó – strukturákat keresi; így a fizetéshez hasonlóan ez is a prioritási listájuk élén áll.

Szeretnénk azt gondolni (vezetőként, HR-esként, fejvadászként), hogy az alkalmazottakat más szempontok motiválják, mégis amikor valaki egy álláshirdetést lát/kap, akkor az első két kérdése az lesz, hogy ‘mennyi a fizetés?’ és ‘állandó- e a munkakör?’. Ha e két kérdésre adott válasz nem egyezik az elvárásainkkal (szükségleteinkkel), az ajánlat azonnal elveszti vonzerejét.

A legtöbb nagyvállalati munkaadónak nem okoz gondot e két igény teljesítése, főleg a magasabb pozíciók betöltésekor. A nagyvállalalat szeretné a legjobb jelölteket magához vonzani. De mi történik akkor, ha ebben már sikerrel jártak, és magukénak tudják a megfelelő munkatársakat? Itt jön ismét a képbe Maslow szükséglet-elmélete. A következő szint a piramisban ugyanis az ÖSSZETARTOZÁS, vagyis a bizalom és az elfogadás érzése a csoporton belül. A szervezeti struktúrák általában egyfajta csapat-elvet követnek, így valamennyire természetes kellene, hogy legyen a bajtársi összetartás, nem? Ahogy a fenti ábra is mutatja, az alkalmazottak szeretik úgy érezni, hogy valami nagyobb egésznek a részei, ugyanakkor a szervezet megbecsüli egyéni teljesítményüket is, amellyel az üzletet támogatják. Ezt csak úgy lehet elérni, ha ez az értékrend a vezetőség felől ‘gyűrűzik’ az alkalmazottak felé, és közben van egyfajta ‘egyenlőek vagyunk’ tudat is a cégen belül, ami a top-menedzsment és az alkalmazottak szakértelmét, tehetségét illeti (nyilván ez nem a vállalkozás vezetésére vonatkozik).

Ez a gondolat vezet el minket ahhoz, ami valójában elősegíti, hogy az egyének elkötelezettek legyenek a munkájuk és a cég iránt – egyfajta FONTOSSÁG tudat. Ez a tudat – különösen a nagyobb szervezeteknél – kiemelkedően fontos, hogy meglegyen, ha a munkatársaktól azt várjuk el, hogy valamiféle affinitást mutassanak és a vállalatot munkájukkal támogassák. Egy szervezet akkor jut fel az elkötelezettség csúcsára, ha a vezetők képesek munkatársaikkal elhitetni, hogy ők bizony értékes és szerves részei a vállalatnak, és csak velük képes a cég elérni a céljait.

De mégis hogyan lehet ezt elérni? És hogyan lehet az elköteleződést még egy szinttel feljebb tolni? Munkaadóként egyik legfontosabb dolgunk kifejezni valós törődésünket és érdeklődésünket a munkatársak fejlődése, fejlesztése iránt. Hogy ők valahonnan valahová eljutnak, és mi ebben segítünk nekik, sőt partnereik vagyunk. A legtöbb embernek van valamilyen ambíciója, hogy elérjen valamit szakmailag, hogy valakivé válhasson, így a szervezet egyik legfontosabb szerepe az, hogy ennek teret adjon és facilitálja az egyén fejlődését. Amikor a munkatársak hozzáférnek egy-egy ilyen lehetőséghez, akkor történik meg a Maslow-piramis szerinti ‘ÖNMEGVALÓSÍTÁS’. Ennek során a munkavállalók sikereket érhetnek el és így – másokat is inspirálva – komoly értéket jelentenek a cég számára.

Már csak egy kérdés maradt hátra: hogyan tudjuk megállapítani, hogy melyik munkatárs hol tart a szükséglet-piramison belül? Ennek egyik legegyszerűbb és leghatékonyabb módja egy személyre (és cégre-) szabott felmérés, aminek során megtudjuk, hogy az egyének hogyan gondolkodnak munkakörükről, ill. hogy egészében miként (milyen módon) értékelik a céghez való tartozásukat.

A Gordon&TA csapata évek óta foglalkozik ilyen felmérések készítésével, ami a szervezetfejlesztés ’előszobája’. Számos kis- és nagyvállalatot láttunk fejlődni ennek hatására fantasztikus eredményekkel. A felmérésből nemcsak az válik láthatóvá, hogy ki hol tart a szükséget-piramison belül, hanem az is kiderül, hogy kit milyen egyéni fejlesztés segítene afelé, hogy ‘felmásszon’ a ‘túlélés’ fokáról a valóban elkötelezett dolgozók szintjére. Ha szeretne erről vagy saját szervezetfejlesztési céljairól beszélgetni velünk, lépjen velünk kapcsolatba és örömmel hallgatjuk meg igényeit, kérdéseit! Most, hogy év eleje van és tervezi a HR az éves fejlesztéseket, érdemes ennek utánajárni!  Ebben segít letölthető, pdf formátumú szervezetfejlesztési brossúránk, amiben minden aktuális és népszerű képzésünk benne van!  iroda@gordonta.hu

Kattints a képre a letöltéshez!

Ti hogy álltok saját cégednél ezzel? 

 

Oszd meg!
Iratkozzon fel hírlevelünkre!
 
Mutasd!
Rejtsd el!