Jól jönne a támogatás, de kihez is forduljak?” – avagy mi a különbség a mentorálás, coaching és mediáció között

Mentorálás. Coaching. Mediáció:. manapság divatos szavak, de mit is takarnak pontosan?

Napjaink információval terhelt, nagy mértékben felgyorsult világában egyre inkább szükség van a különböző segítő szakmákra – legyen szó akár a magánéletről vagy akár a munkahelyről. Nem véletlen, hogy folyamatosan növekszik a kereslet a támogatást nyújtó szakemberek munkájára. Nem mindegy azonban, hogy milyen helyzetben kitől kérünk segítséget. Ahhoz ugyanis, hogy problémánkra megfelelő megoldást találhassunk, tudnunk kell, hogy ki az, aki valóban képes segíteni nekünk.

Mentorálás

A munkahelyre újonnan érkező – vagy a szervezeten belül új munkaterületre, más szerepkörbe áthelyezett – munkatárs beilleszkedését támogatja a mentor. A mentor olyan munkatárs, aki a cégnél bizonyos pozícióban már megszerzett szakmai tapasztalatai birtokában segíti az újonnan érkezett kollégát a szervezetben vagy a számára még új feladatkörben eltöltött első néhány hét, hónap, esetleg év során. A mentor feladata, hogy mentoráltja munkáját figyelemmel kísérje, elakadás esetén tanácsaival segítse, valamint információval lássa el a szervezet struktúráját, alapvető működési elveit illetően. A mentor az, akihez a mentorálás időszakában akkut probléma esetén azonnal fordulni lehet. A mentorálás párhuzamosan irányul a szakmai helytállás segítésére és a szociális beilleszkedés támogatására. A mentor mindig a cégnél dolgozó belsős munkatárs, közte és mentoráltja között pedig fontos, hogy ne legyen függőségi viszony. A jó mentor szakmailag kompetens, ismeri a szervezet normáit, elkötelezett mások támogatásában, jó kommunikációs készséggel rendelkezik, valamint szeretne és képes is elég időt fordítani mentoráltjára. A sikeres mentorálási folyamat eredményeként az új munkatárs hamar magabiztossá válik a szervezeti sajátosságokat illetően, gyorsabban tanul és hatékonyabban integrálódik a vállalti kultúrába. A mentorálás célja mindig az integráció, azaz az új munkatárs beilleszkedésének támogatása. Bár a mentor élhet és gyakran él is a coaching-eszközökkel, fontos azonban, hogy a két fogalmat a részben közös eszköztár okán ne keverjük össze.

Coaching

A coach olyan támogató szakember, aki általában egy beszélgetés sorozat keretében segíti ügyfelét abban, hogy személyes vagy munkahelyi vonatkozású elakadására hosszú távon is működő megoldást találjon. A coaching folyamat célját mindig az ügyfél igényei alakítják ki. Vállalti környezetben hatékonyan alkalmazható például az ügyfél magabiztosságának fejlesztésére annak érdekében, hogy kollégáival hatékonyabbá váljon az együttműködés. A folyamat alkalmas készségek – pl. csapatvezetői, kommunikációs, prezentációs stb. készség – fejlesztésére is. Összefoglalva tehát a coach abban segít, hogy ügyfelét egy konkrét, közösen megállapított cél elérésében támogassa. A coaching folyamat fókuszában mindig valamilyen változás, változtatás áll. A folyamat alapszemlélete, hogy a saját problémájában mindenki saját maga a legkompetensebb. Eszerint a coaching jól elválik a mentorálástól, hiszen míg a mentorálás sokban épít a mentor tapasztalataira, addig a coaching alapvetően az ügyfél saját erőforrásaira támaszkodik. A coach véleményformálás nélkül segíti ügyfelét abban, hogy ő a saját gondolatmenetét követve jusson előbbre (egy jó coach természetesen megosztja adott esetben saját tapasztalatát is egy-egy témában, amellyel befolyásolhatja ügyfele gondolkodását). Munkahelyi környezetben egyaránt lehetséges, hogy a coach szerepét egy külsős szakember vagy megfelelő képzettséggel rendelkező belsős munkatárs töltse be. Belsős coach esetén fontos szempont, hogy a coach és az ügyfél között ne legyen függőségi viszony. A coaching szemlélet manapság a vezetői módszerek körében is egyre elterjedtebb. Vigyázzunk azonban: a coaching szemléletű vezető nem coach, hanem olyan szakmai vezető, aki a merev elvárások helyett a beosztottak gondolatmenetét meghallgatva, velük közösen gondolkodva dolgozik, és így képes munkatársaiból a legjobbat kihozni.

Mediáció

A mediáció – magyarul közvetítés – egy olyan alternatív vitarendezési módszer, ahol a vitás felek egy támogató szakember segítségével képesek lehetnek azon konfliktusaik rendezésére, amelyeke segítség nélkül addig nem sikerült megoldaniuk. A mediáció alapvető szemlélete, hogy a vitában mindig a vitás felek a legkompetensebbek. Meglehetősen hasonlít ez a coaching alapszemléletére, és a mediáció eszköztárát tekintve is közel áll a coachinghoz. Míg a coaching legtöbbször egyszemélyes helyzetben történő problémamegoldás, addig a közvetítés két vagy több fél vitájának rendezése érdekében folytatott beszélgetés vagy beszélgetéssorozat. A mediátor – a coach-hoz hasonlóan – nem folyik bele a témába, nem javasol, nem ítélkezik és nem mond véleményt. Jelenléte a folyamat szabályozása szempontjából jelentős: strukturálja a beszélgetést, megfelelő helyzetben közbelép, felügyeli a beszélgetés atmoszféráját és ügyel arra, hogy a folyamat a parttalan veszekedés helyett az érdemi egyezetés irányába mutasson. A mediáció során lehetősége van a feleknek feltárni saját, belső, valós igényeiket és ezek mentén kezdeni meg a tárgyalást. A közvetítés jól alkalmazható magánéleti és munkahelyi konfliktusok esetén is. Céges környezetben költséghatékony konfliktuskezelési módszerré válhat, ha valamely vezető vagy HR-es kolléga maga is képzett közvetítő, így belső erőforrásból is hatékonyan rendezhetővé válnak az esetleges munkahelyi viták. A hatékony vállalti konfliktuskezelésnek köszönhetően megelőzhető a felesleges fluktuáció, kevesebb lesz a feszültség, a nyugodt légkör pontos és színvonalas munkát tesz lehetővé, nő a munkavállalók motivációja és a szervezet iránti elköteleződése. A mediáció a csoporton belüli, a vezető és beosztott, a vezető és csoport vagy akár a csoportok közötti tartós konfliktusokat is hatékonyan képes rendezni.

Valamennyi bemutatott folyamat támogató, segítő célzatú, eszköztáraik pedig kölcsönös átfedésben vannak egymással. Ha tisztában vagyunk a különböző módszerek alkalmazhatóságával, akkor képesek leszünk jól választani, választásunk eredményeként pedig valóban hathatós támogatáshoz jutni.

Milyen képzést érdemes elvégeznem, ha szeretnék mentorként, coachként vagy mediátorként tevékenykedni?

Egy magát komolynak mondó coach már ’túl van’ egy alap (akkreditált) coach képzésen (100-150+ órányi tanulással) és valamelyik módszerben (pl. Tranzakció-Analízis (TA), Gordon, NLP, Erősségek, stb.) profivá képezte magát. Az akkreditált mediációs képzés min. 60 órás, ám coachként, trénerként, HR-esként vagy a munkahelyi légkörért felelősséget érző vezetőként elegendő lehet egy kevesebb óraszámú, közvetítői készségfejlesztő tréning elvégzése ahhoz, hogy az eszközöket saját munkájukban hasznosítani tudják. A mentorképzés rövidebb ’ráképzésnek’ tekinthető, ahol alapvető követelmény, hogy a mentor megfelelő módon tudjon a mentorálttal bánni, segíteni őt elakadásaiban.

 

Oszd meg!
Iratkozzon fel hírlevelünkre!
 
Mutasd!
Rejtsd el!