Ahol nem kell gömbként egy téglatestbe illeszkedni… avagy mit tehet egy munkaadó azért, hogy olyan munkatársakkal dolgozzanak a cégnél, akik szívesen kapcsolódnak a céghez? Mit tehet egy szervezet a manapság kiemelten fontos mentális egészségvédelem és well-being területén? És nemcsak a szavak szintjén, hanem olyan cselekedetekkel, amelyek tükrözik az odafigyelést egymásra, ami emberségünk egyik alapja. 

Mert elsősorban emberek vagyunk és csak utána munkaadók, munkavállalók. 

Interjú dr. Baka Judittal, a Heinemann magyarországi leányvállalatának HR vezetőjével (Head of People and Culture), a GordonTA coach képzés korábbi hallgatójával, aki hiteles megvalósítója és képviselője ennek a fontos a témának a vállalaton belül. Beszélgetőpartnere Pospischill Péter, a Gordon&TA-nál dolgozó szervezetfejlesztő szakember, aki 10 éve angliai tanulmányai során találkozott elöszőr a téma fontosságával, azóta is elkötelezett a magyarországi jó tapasztalatok megosztásában, terjesztésében, megvalósításában.

P: Ahogy készültem a beszélgetésünkre és olvasgattam mentális egészség témában, visszagondoltam a saját, külföldi egyetemi tanulmányaimra is. Ott a “well-being” kifejezés volt mindig inkább használva és elgondolkodtam rajta, hogy a mentális egészségvédelem kifejezést egyfajta szitokszóként használták (mondjuk nem a legjobb magyar fordítás). Nekem úgy jött le, mintha azzal kötnék össze utóbbi fogalmát, hogyha valaki beteg, pszichológiai betegsége van, vagy valamilyen lelki “gyengesége”, az menjen pszichológushoz. Szóval, hogy ha már a mentális egészség felmerül, akkor ott valószínűleg baj van…

Az jutott eszembe, hogy talán mostanában ezt a kifejezést próbálják kicserélni a well-being-re, mert hogy az jobban, kevésbé félelmetesen hangzik. Közben igazából mintha közel lennének egymáshoz, de legalábbis van közük egymáshoz. Te mit gondolsz erről?

J: Az én fejemben az formálódik a kérdésed kapcsán, hogy ahhoz, hogy legyen mentális egészség kell, hogy legyen „well-being”, de ez nem törvényszerű. Ahogy én látom, időről-időre felüti a fejét valamilyen trendi szó vagy kifejezés, amit a vállalatok felkapnak, használják a hirdetéseikben, toborzás során, néha van mögötte tényleges tartalom, néha nincs, de beindul a marketing gépezet: „használni kell” ezeket a trendeket, különben a jelölt egy másik vállalatot fog választani – azt, ahol fel van sorolva az „Amit kínálunk” részben vagy a juttatásoknál a „kiváló well-being program” vagy a munkahelyi masszázs.

Azzal, hogy az utóbbi időben ezek sokat emlegetett ügyek lettek és megjelentek sok esetben, mint employer branding elem, egyfajta nyomást gyakorol a piacra azáltal, hogy mindenképp foglalkozni kell velük, tudni kell ezekkel kapcsolatos eszközöket felsorolni a juttatásaink között, különben lemaradunk. Abban viszont nem vagyok biztos, hogy minden esetben van mögötte lényeges, tényleges tartalom és őszinte szándék.

Mindkét fogalom a jóléttel, jól-léttel kapcsolatos, mégis különböző. A well-being arra koncentrál, hogy a dolgozók minél jobban érezzék magukat a munkahelyükön (is), fizikai, mentális és érzelmi jóléttel kapcsolatos átfogó stratégiát jelent. Az ehhez kapcsolódó jóléti intézkedések alkalmazása hatalmas előnyt jelenthetnek a munkáltatók számára, ami ráadásul számszerűsíthető is, azaz bizonyos mutatószámokra hat(hat)nak. Úgy gondolom, hogy amíg a well-being intézkedések bevezetésével a vállalat szerepe a hangsúlyosabb, értem ezalatt az intézkedések kialakítását, promotálását, anyagi erőforrás előteremtését, addig a mentális egészségvédelem egy szűkebb, de a well-being hatáskörébe tartozó, kevésbé látványos, néha láthatatlan, gyakran szükségtelennek vélt és egyértelműen munkavállaló-hangsúlyos eszköz, már csak annak érzékeny és nagyon személyes mivolta miatt is.

Well-being intézkedések nélkül is lehet teljes életet élni és nem a csocsó asztalok, közös bográcsozások tartják ott a tehetségeket a munkahelyeken. Ugyanakkor a mentális egészség megroppanása komoly fizikai tüneteket és betegségeket is felsorakoztathat, amikkel már sokkal nehezebb egy csónakban evezni.

Aki tapasztalta már azt, milyen toxikus környezetben, munkahelyen dolgozni, az bizony értékelni fogja azt, ha a munkáltató odafigyel arra, hogy a munkavállalói jól legyenek és bizony ott fogja tartani a munkáltató azon intézkedései, melyeket a mentális betegség megelőzésére (prevencióra), az egészség megőrzésére és szükség esetén annak újjáépítésére hívtak életre.

P: Tehát a két fogalomnak van átfedése mégis különböznek. Az elmúlt években a sorozatos válságok és nehézségek pedig mintha fel is erősítették volna ezeket a témákat, ugye?

J: Ha jól emlékszem és érzékelem, valamikor a Covid alatt és után kezdett egyre több tanulmány azzal foglalkozni, hogy milyen hatással volt ránk az a bizonytalan helyzet és kezdtek el a vállalatok is komolyabban foglalkozni a mentális egészséggel. Az egyes tanulmányok arról tudósítottak, hogy a megkérdezettek drasztikusan nagyobb aránya számolt be arról, hogy mentális problémákkal küzdenek. Számomra itt az a kérdés, hogy a vállalatoknak ebben mekkora felelőssége van. Munkáltató oldalról nézve én azt vallom, hogy a cél a mentális egészség megőrzése és a károk megelőzése lenne, ez az a terület, ahol a vállalatok, HR szakemberek tojáshéjon lépegetés nélkül tudnak tenni bármit is a munkavállalók érdekében. Ugyanis, ha a probléma bekövetkezik -azaz azonosításra kerül, hogy az egyik kolléga mentális problémával küzd, megroppant az egészsége-, onnantól kezdve az egy nagyon nehéz terep. Nemcsak azért, mert sokkal nehezebb helyrehozni az egészséget, hanem azért is, mert ez egy rendkívül szenzitív téma, terület. 

Az ember, az egyén belső, nagyon intim állapota, amit talán még a családtagjaival sem tud megbeszélni, felvállalni, kimutatni, bevallani – ugyanakkor egyre átláthatóbb az állapota otthon és a munkahelyen is. Ilyen esetben pedig felmerül a kérdés, dilemma, hogy jön ahhoz egy munkáltató, hogy ebbe a nagyon intim és érzékeny állapotba beleavatkozik? Arra sincs feljogosítva, hogy azonosítsa, diagnosztizálja a problémát, nemhogy szembesítsen, megoldást adjon, hiszen akár nagyobb károkat is okozhat. Ugyanakkor a munkáltató képviseli a vállalat és a többi kolléga érdekeit is. Elvitathatatlan a munkáltató felelőssége, azonban mégis azt mondom, hogy ebben az esetben a munkavállalónak van nagyobb szerepe, felelőssége, ezért is mondtam azt az elején, hogy amíg a well-being az munkáltató-hangsúlyos, addig a mentális egészségvédelem munkavállaló-hangsúlyos. Én, mint HR-es nem érzem magam feljogosítva arra, hogy megkérdőjelezzem bárki mentális egészségét, azonban, ha jelzés érkezik a szervezet felől azzal kapcsolatban, hogy valaki segítségre szorul, akkor óvatosan meg lehet közelíteni a helyzetet, de nagyon ingoványos talajon még mindig, ugyanis a felhatalmazás (a segítség nyújtásra) nem a szervezet felől kell, hogy jöjjön, nem az adott kolléga vezetőjétől, az ügyvezetőtől, hanem magától a kollégától és ezért mondom azt, hogy ez az ő felelőssége. Ezt hívják mentális öngondoskodásnak, amikor az egyén foglalkozik és nem szégyell foglalkozni a mentális egészségével, önmagával, önreflexiót gyakorol, azonban ez egy nehéz belső munka, aminek a végén vagy maga találja meg a megoldást vagy segítséget kér. És ez még mindig nem a „nehéz eset” kategória, mert az ott kezdődik, amikor ez az állapot kihat mások mentális vagy akár fizikai egészségére, veszélyezteti saját vagy mások egészségét.

 

 

Mentális egészségvédelem a munkahelyen

P: Igen, abszolút. Olvastam olyan statisztikákat is, hogy a felnőtt munkavállalók közül 5 -ből 1 -et minimum érint az egész mentális egészség kérdéskör. Közülük pedig, akiknek szüksége lenne ebben segítségre, kb. az egyharmada megy el csak segítőhöz, pl. terápiába, coachhoz vagy szupervízorhoz. Nálatok vannak hasonló felmérések, mérések?

J: A felmérésekkel kapcsolatban van tapasztalatom és itt saját, a mi vállalatunknál alkalmazott felmérésről tudok beszélni, amit a Covid alatt indítottunk el és pont az volt a célja, hogy letapogassuk a kollégák lelki és mentális állapotát. Készítünk felmérést, de nem kifejezetten a mentális egészség témakörben. Rendszeresen megkérdezzük a munkavállalóinkat, és monitorozzuk a hangulatot. Az első kérdés valahogy úgy szól, „Optimistán vagy pesszimistán látod a munkahelyi helyzeted?” Majd ki is lehet fejteni, hogy miért. Nem fogok újdonságot mondani azzal, hogy a Covid alatt többen látták borúsan a helyzetet és ez az arány folyamatosan tolódott el az optimista irányba, ahogy normalizálódott a helyzet. A saját szavas magyarázatnál pedig érdekes volt megfigyelni, hogyan változik a szóhasználat, milyen faktorok (egzisztenciális, egészségügyi stb.) okoznak bizonytalanságot. Ha olyat láttunk, amin tudtunk változtatni, azokat megtettük és kommunikáltunk róla. És voltak, vannak olyan tényezők, amikre nincs ráhatásunk, ebben az esetben is a hiteles és őszinte kommunikációt részesítjük előnyben. Már azzal, hogy meghalljuk őket, reagálunk az igényekre, elmondjuk a munkavállalóknak, hogy tudunk azokról a bizonyos externáliákról, sőt minket ugyanúgy érint és bennünk ugyanolyan bizonytalanságot okoz, egyfajta sorsközösséget vállalva, segítünk a helyzet elfogadásán, hiszen mást nem tehetünk. Ilyenkor minden esetben az az üzenet, hogy amin nem tudunk változtatni, azt hagyjuk hatni, de amin tudunk, azt tegyük meg, adjunk bele mindent. Ezekről a témákról való nyílt kommunikáció sokat segít a frusztráció oldásán. Megoldást nem minden esetben kínál, de a másokra való odafigyelés, meghallgatás, én-üzenetek kimondása, és amolyan Avatar-os  „látlak” jelzés küldése a szervezet felé oldja a bennünk lévő feszültséget.

Azonban ezzel az eszközzel csupán a felszínt kapargatjuk, az egyén szintjére, mint vállalat, formális módon nem tudunk lemenni és nem is biztos, hogy kell, vagy szabad.

Azonban ez nem jelenti azt, hogy a vállalatok ne törődhetnének az egyén mentális egészségével, sőt tovább is vezetem a gondolatot, mi kollégák is törődhetünk mások mentális állapotával. A legtöbb nagyvállalat egész programsorozatot indít a témában, vannak, akik úgy gondolják, hogy a csocsó asztal és a masszázsfotel is elég. A mi vállalatunknál nincs tudatos mentális egészségvédelem program, nem tudok felmutatni szabályzatot, intézkedések sorozatát, stratégiát, de van más, ami ugyanolyan hatékony. Rengeteg téren próbáljuk követni a trendek változását, de ez a rész,ó soha nem kapott akkora prioritást, hogy tudatosan hozzányúltunk volna. Azonban a vállalati kultúránk része és azt gondolom esszenciája az, hogy odafigyelünk egymásra, törődünk egymással és ha kell, segítünk egymáson. Gyakran félszavakból is már tudjuk a másik mire gondol, vagy milyen állapotban van és a szervezet minden szintjén fel tudjuk tenni őszinte érdeklődéssel azt a kérdést, hogy „Hogy vagy?” és lehet erre őszintén válaszolni. Gyakran már ez is elég, de ha bármilyen további segítségre, kezdeményezésre van szükség, akkor az szinte mindig táptalajra talál. 

Azért mondom azt, hogy szinte, mert azért vannak olyan témák, amik a legnagyobb jószándékkal a hátunk mögött is túl személyesek ahhoz, hogy belevonódjunk, ilyenkor vezetőként egy másik nehéz eszközt kell alkalmazni: a „Nem”-et mondás művészetét. De számos szívmelengető példát tudnék hozni, hogy milyen összetartó csapattal dolgozunk. Amikor a kollégák összefognak és félszegen, de bekopogtatnak hozzám, hogy egy másik kollégának segítségre lenne szüksége és felelőségüknek érzik, hogy jelezzék nekem. Vagy amikor a szabadnapjukon elmennek egy másik kollégához, mert tudják, hogy nehéz élethelyzetben van. És persze van olyan eset is, amikor maga a kolléga kér segítséget, számomra ezek nagyon pozitív visszajelzések, hogy jó az irány, helyén van a vállalati kultúránk. Ugyanakkor van egy része a munkánknak, ami tudatosan figyel a kollégák mentális állapotára és egészségmegőrzésére, ilyenek a vezetői tréningek szervezése, a coaching alkalmak felajánlása, együttműködünk veletek is és gyakorló coachingot biztosítunk a Coach Képző Akadémiátokon végzett hallgatóitoknak. Egyes pozíciók esetében célzott tréningeket ajánlunk (pl. reziliencia, konfliktuskezelés, tárgyalástechnika). És nagy büszkeséggel számolhatok be arról is, hogy megalakult a Négylábú Mentális Egészségvédelem Osztályunk, mely jelenleg 6 kutyából áll, de további tagok felvételét is tervezzük. Szimpa, Puffin, Barka, Fahéj, Daisy és Füge feladata az, hogy a puszta jelenlétükkel olyan hangulatot teremtsenek, melytől minden gondunk tovaszáll. Kemény munkájukért cserében pedig sok simogatást, eldobott labdákat és jutifalatot kapnak. 😊 Teljesen véletlenül vagy organikusan alakult úgy, hogy kutyus érkezett az irodába és rögtön megváltozott az atmoszféra. Most az én kutyusom teljesít szolgálatot szinte minden nap és jönnek a visszajelzések a kollégáktól: „Olyan jó érzés, hogy így örül nekem valaki”; „Én már nem mondhatom, hogy a kutya sem kíváncsi rám”; „Hol van Barka? Szeretetre van szükségem!” – és már megy a dögönyözés. Szeretném, ha Barka terápiás kutya lenne és akkor a terminálra (repülőtér) is mehetünk egy kis szeretetcsomagot adni a kollégáknak és az utasoknak is.

 

 

 

 

P: Jó ezt hallani, hogy milyen spektrumokon keresztül megvalósítható ennek a fontos témának a kezelése, aminek legfontosabb rétege talán az odafigyelés.  

J: Igen, jól fogalmaztad meg, hogy az odafigyelés, az egymásra figyelés a kulcsa -legalábbis számunkra- annak, hogy egészségben és egységben legyünk, csak ez nem olyan hangzatos és employer branding hívószónak sem elég erős – ellenben őszinte és hatásos. A vállalati kultúránk egyik alappilére, hogy egy család vagyunk (és igen, tudom, hogy emiatt lehet máglyán égetni, kővel dobálni, mert mindenkinek van családja), de a Heinemann egy közel 150 éves családi vállalkozás és jelenleg a család 4. és 5. generációja együtt vezeti ezt a globális szervezetet, és célja az, hogy megőrizze a családi értékeket. A víziónk egyik kiemelkedő mondata, hogy mi szeretnénk lenni a legemberközpontúbb vállalat a travel retail területén, és ezt a működésünk minden szegmensében szem előtt tartjuk.

Mentális egészségvédelem – azzal is, hogy meg lehet mutatni magam és elfogadható vagyok

P: Nagyon tetszett, amiket mondtál, kicsit úgy hangzik ez nekem, mintha egy ilyen én-üzenet lenne, csak céges méretben és kontextusban.

J: Igen és amúgy abszolút használjuk is az én-üzeneteket!

P: Igen, gondoltam, de hogy úgy maga a céges kultúrában is, hogy megmutatni azt, mi az, ami fontos nektek, amiben hisztek és hogy ahhoz olyan emberek fognak kapcsolódni, akiknek ez hasonlóan fontos, és ők is meg merik mutatni magukat és ez egy remek kapcsolódásnak tűnik, hasonló a hasonlóval.

J: Igen, mi tényleg egy burkot képzünk, és azokat vonzzuk be, akik hasonló mentalitásúak. Kiemelten foglalkozunk az on-boardinggal, hiszen tudjuk, hogy az új kollégáknak ez egy nagyon stresszes időszak, új hely, új emberek, rengeteg új szabály, tanulnivaló, mi azzal tudjuk segíteni a beilleszkedésüket és azt, hogy minél hamarabb komfortosan érezzék magukat, hogy mindent előkészítünk és egy dedikált mentor segíti az első hónapokat. Gyakran a mentor-mentorált szoros és bensőséges kapcsolata megmarad és későbbiekben is támogatják -immáron- egymást, és hát ez is támogathatja a mentális egészséget.

A másik, ami megfogott, hogy azt mondtad, hogy meg tudják mutatni a kollégáink is azt, ami bennük van. Örülök, hogy ez átjött neked, mert erre is tudatosan figyelünk, hogy merjen mindenki Önmaga lenni, merje felvállalni azt, amilyen, ami benne van és legyen befogadói szándék a másik oldalról. Ezekre nagyon jó eszközeink és programjaink vannak. Támogatjuk az egyéniséget, az egyedi megoldásokat, a sokszínűséget, azt, ha valaki szeretné megmutatni a benne rejlő unikális tudást, vagy tehetséget. Attól felszabadítóbb érzés nincs is, amikor önmagunk lehetünk és elfogadnak minket, sőt bátorítanak arra, hogy mutassuk ezt meg, mert inspirálhat másokat. Ezt nem úgy kell elképzelni, hogy nálunk mindenki felhőn ugrál és szivárványon csúszdázik, hanem úgy, hogy felhatalmazást kap arra, hogy belevigyen a munkájába olyan egyedi megoldásokat, cselekedeteket, amit adott esetben nem is várunk el tőle, de ő szeretné megtenni, mert azt az ő belső motivációja táplálja. Például azon kívül, hogy kiszolgálja az utast, elkíséri a beszállókapuig, mert látja, hogy az idős hölgy el van veszve. Nem mi kérjük rá, nem is az utas, de számára fontos az, hogy önmaga lehessen és ha ezt a munkahelyen így tudja megélni, akkor tegye. A vásárlóinknak tett ígéreteink egyike az „Imressive employees” és az ahhoz kapcsolódó programok pontosan az ilyen jellegű megmozdulásokat támogatják. Mi megteremtjük a lehetőséget a munkavállalóinknak ahhoz, hogy önmaguk lehessenek, önmagunk lehessünk, elfogadjuk egymást. Ha már annyival csökkentjük a mentális terheket, hogy nem kell gömbként egy téglatestbe illeni, azzal már egy lépéssel közelebb vagyunk egy egészségesebb világhoz.

Ha szívesen tanulnál te is az én-üzenetekről és az odafigyelésről (https://gordonta.hu/kepzesek/kapcsolatjavitas-es-konfliktuskezeles-trening/), vagy tennél a vállalati well being-ért és mentális egészségvédelemért, akkor nézd meg szervezeteknek szóló képzéseinket (https://gordonta.hu/cegeknek/).

 

Az interjúban válaszolt:

Dr. Baka Judit

Head of People & Culture – Heinemann

Jogász, HR Szakjogász, Coach

 

 

 

 

Az interjút készítette:

Pospischill Péter

Tréner, coach a Gordon&TA-nál 

Msc Management – University of Liverpool